Op deze plek kunt u regelmatig artikelen lezen die François Breuer onlangs gepubliceerd heeft.
De eerste bundel over Coaching bij de Overheid onder redactie van Tieneke Dijkstra is uitverkocht. Omdat de inhoud aan vernieuwing toe was heeft zij inmiddels een aantal auteurs van de docenten rond Intercoach gevraagd om een hoofdstuk te schrijven in het nieuw te verschijnen boek (najaar 2007): Coachen als Tweede Beroep.
Hierin is door François Breuer het volgende hoofdstuk geschreven: Coaching en Organisatieontwikkeling.
Coaching in organisaties speelt zich niet af in een sociaal vacuüm. Enerzijds is er de wens van mensen om gericht te kunnen werken aan hun persoonlijke ontwikkelingsdoelen; anderzijds bepaalt de organisatie de kaders waarbinnen de leiding bereid is om in de ontwikkeling van medewerkers te investeren. Deze spanning tussen de ontwikkeling van de organisatie en persoonlijke leerprocessen wordt in dit hoofdstuk nader onderzocht.
Eerst wordt besproken wat coaching inhoudt en vooral wat daarin de verantwoordelijkheid is van de coach en van degene die zich wil laten coachen: de coachee. Vervolgens komt ook het belang van de organisatie in beeld die blijkbaar bereid is om in het coachingsproces te investeren. De vraag wordt opgeworpen in hoeverre de belangen van deze drie partijen parallel lopen.
In het vervolg wordt wat dieper ingegaan op de motivatie van mensen in de organisatie om door middel van coaching te willen leren. In het bijzonder zijn vormen van systematische feedback gekoppeld aan een visie op toekomstige ontwikkelingen daarbij van grote betekenis. Coaching kan daardoor meer worden dan een individuele onderneming. Vervolgens wordt gedemonstreerd hoe coaching kan worden ingebed in een ontwikkelingsproces van de organisatie en wat dat van een organisatie vraagt. Tenslotte worden conclusies getrokken over de vraag waar een coach rekening mee zou moeten houden vanuit zijn verantwoordelijkheid voor het creëren van een geschikte setting.
In het themanummer ‘Interveniëren en Veranderen’ van mei/augustus 2006 van M& O Tijdschrift voor Management en Organisatie is het artikel verschenen van François Breuer: “Storytelling als Interactieve Interventie, toepassing van de narratieve benadering bij organisatieverandering”. Storytelling wordt besproken als een interactieve methodiek bij organisatieverandering, teamontwikkeling en coaching. Eerst volgt een korte uiteenzetting over het onderliggende denkmodel: de narratieve benadering. De interactie tussen verteller en gehoor biedt de mogelijkheid van het creëren van een narratieve ruimte die uitnodigt tot uitwisseling en het zoeken van betekenis.
Naast vanzelfsprekend ook enige negatief gekleurde mogelijkheden kunnen aan storytelling verschillende positieve functies worden toegekend, zoals cultuurvorming, het vergemakkelijken van transities, het verwerken van emotioneel gekleurde gebeurtenissen en het creëren van nieuwe werkelijkheden. Toepassing in de organisatiekundige praktijk levert een breed arsenaal van interactieve interventies op, in verschillende settings, zoals organisatieverandering, teamontwikkeling en gecoacht of reflecterend leren. Niet in de laatste plaats kan de veranderkundige door het vertellen van een verhaal, waarin een metafoor ligt opgesloten, langs de weerstand heen, acceptatie verwerven voor een lastige boodschap.
Dit artikel is inmiddels als hoofdstuk 3 verschenen bij Kluwer (2006) in het boek ‘Interveniëren en Veranderen, zoeken naar betekenis in interacties’, onder redactie van Jaap Boonstra en Léon de Caluwé en in een Engelse versie onder de titel: Intervening and Changing, bij Wiley (2007).
"Het perspectief van de managementcoach: overdracht en tegenoverdracht
De rol van coach voor managers is sterk in ontwikkeling. De term ‘coachend leidinggeven’ is niet meer weg te denken uit de management- en MD-praktijk. Een goede coach heeft een diepgaande interesse in zijn coachee en in de omstandigheden die voor zijn ontwikkeling van belang zijn. Er zijn daarbij echter een aantal gevaren voor zijn effectiviteit. In het eerste deel (Tijdschrift voor MD – winter 2005) hebben we gewezen op de valkuilen van een te grote afhankelijkheid of juist onafhankelijkheid van de coach. Ditmaal bespreekt de auteur vanuit zijn eigen praktijk hoe de coachee onuitgesproken beelden en gevoelens projecteert op de coach en hoe de coach daarmee kan omgaan. Hij wijst daarbij op de noodzaak voor een coach om voorzieningen te treffen waardoor hij zich schoon, onbevangen en steunend tegenover zijn coachee kan opstellen. Een tweede waarschuwing tegen het al te gemakkelijk inzetten van coaches zonder degelijke voorbereiding."
"Onafhankelijkheid van de management coach - het gevaar van collusie en contaminatie
Kenmerkend voor coachend gedrag is dat mensen gestimuleerd worden om een topprestatie te
leveren. Medewerkers kunnen zich spiegelen aan een steungevende derde partij (de coach)
om zich nog beter te kunnen richten op het bereiken van resultaat. Daarnaast kunnen zij die
steun gebruiken om zich te ontwikkelen in hun baan en de werksituatie te zien als een
omgeving waarin je kunt leren.
Een goede coach heeft een diepgaande interesse in zijn coachee en in de omstandigheden die
voor zijn ontwikkeling van belang zijn. Er zijn daarbij echter twee gevaren voor zijn
effectiviteit. Vanuit zijn eigen ervaring als coach en trainer, beschrijft de auteur deze
bedreigingen die in elke coachrelatie kunnen voorkomen."
"Coaching verankeren binnen de setting van de organisatie
Hoe kan coaching worden verankerd in de omgeving waarbinnen de behoefte aan coaching wordt opgeroepen? Meer concreet, hoe kan coaching een plaats vinden binnen de ontwikkelingsprocessen van een organisatie? Lastige vragen voor zowel de coach, de coachee als de organisatie waarbinnen de coachee werkt. Want anders dan de organisatieadviseur – die vanuit het belang van de gehele organisatie werkt – werkt de coach vanuit het belang van de coachee. Maar het belang van de coachee staat niet los van die van de organisatie. Dit artikel verkent de relatie tussen coach, coachee en organisatie aan de hand van de fasen in een coachingstraject. "
